提高勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量是我國民生工作的一個(gè)重要課題。在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，企業(yè)作為提供就業(yè)崗位的主要平臺，自然承擔(dān)著重要使命。那么，高質(zhì)量就業(yè)意味著什么？企業(yè)應(yīng)在哪些方面積極作為？記者近日進(jìn)行了相關(guān)采訪。

實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)需要企業(yè)履責(zé)

什么是高質(zhì)量就業(yè)？與企業(yè)的社會責(zé)任有何關(guān)系？

山東財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院教授楊暉認(rèn)為，對就業(yè)質(zhì)量應(yīng)該從7個(gè)角度進(jìn)行考察：第一，工作的可獲得性，即找到一份工作的難易程度。第二，工作條件，包括工資、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度。第三，安全和健康，包括工作穩(wěn)定性和工作場所的安全，即排除工作場所的不安全因素，其中包括因忽視安全生產(chǎn)對工人造成的傷害，以及有意的、直接的人身和精神傷害。第四，權(quán)利和尊嚴(yán)，即工作和生活中是否得到尊重，正當(dāng)?shù)臋?quán)利和權(quán)益是否能夠得到保障。第五，福利和保障，即是否能夠享受各項(xiàng)福利和社會保障。第六，培訓(xùn)和職業(yè)生涯前景，即是否能夠及時(shí)得到技能培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)纳w。第七，就業(yè)地位，即勞動(dòng)關(guān)系雙方能否在平等的基礎(chǔ)上協(xié)商有關(guān)事宜。

在北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院院長賴德勝看來，就業(yè)質(zhì)量指數(shù)應(yīng)從就業(yè)環(huán)境、就業(yè)能力、就業(yè)狀況、勞動(dòng)者報(bào)酬、社會保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)維度測算。

中國就業(yè)促進(jìn)會近年開展了中國就業(yè)質(zhì)量評估指標(biāo)體系研究，提出了衡量就業(yè)質(zhì)量的五個(gè)核心要素，包括：就業(yè)環(huán)境、就業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)機(jī)會，勞動(dòng)報(bào)酬與就業(yè)公平，就業(yè)能力與教育培訓(xùn)，就業(yè)穩(wěn)定與社會保障，勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)安全。在此基礎(chǔ)上，中國就業(yè)促進(jìn)會近日發(fā)布的《企業(yè)提升就業(yè)質(zhì)量研究報(bào)告》提出，高質(zhì)量就業(yè)不僅指提供了崗位和機(jī)會，還包括勞動(dòng)者從中獲得的薪酬合理且持續(xù)增長、素質(zhì)能力的提升、職業(yè)生涯的發(fā)展、就業(yè)的安全與穩(wěn)定，以及良好的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益保障等。

由此可見，盡管各方提出的標(biāo)準(zhǔn)略有不同，但影響勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量的諸多因素中，很大一部分都與雇主相關(guān)。因此，企業(yè)人性化管理水平的提升、企業(yè)責(zé)任的承擔(dān)方式，都直接影響到勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量水平。

就業(yè)質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)

企業(yè)的管理行為影響勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量，反過來，勞動(dòng)者是否高質(zhì)量就業(yè)，也影響所在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

楊暉指出，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力需要多方面的共同努力，比如企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、市場競爭分析等等，但是人力資源方面的競爭力直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力。尤其是在21世紀(jì)，人才最重要，企業(yè)必須重視人才、培養(yǎng)人才、留住人才。只有高質(zhì)量的就業(yè)才能留住人才，只有留住人才，企業(yè)的核心競爭力才有可能形成并延續(xù)下去。

但目前，要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)仍需要下工夫。

賴德勝說： “根據(jù)多個(gè)維度進(jìn)行的就業(yè)質(zhì)量指數(shù)測算結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，這些年我國就業(yè)質(zhì)量是不斷提高的。但利用在全國范圍內(nèi)進(jìn)行的就業(yè)質(zhì)量問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行測算也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前就業(yè)質(zhì)量的總指數(shù)不到60，這表明我國提高就業(yè)質(zhì)量的任務(wù)仍任重而道遠(yuǎn)?！?/span>

《企業(yè)提升就業(yè)質(zhì)量研究報(bào)告》提出，從企業(yè)層面來說，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)，需要應(yīng)對幾個(gè)方面的挑戰(zhàn)：

其一，要克服企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展模式慣性作用帶來的阻力。比如，許多企業(yè)的管理和發(fā)展大多停留在“物”的層面，偏重對設(shè)備、廠房、物料的分配安排和資金的收入支出，忽略了對“人”的開發(fā)使用和全面發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源效率低、勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)、發(fā)展不可持續(xù)等一系列問題。

其二，要解決企業(yè)人力資源管理簡單化程式化的問題。不少企業(yè)的人力資源管理大多停留在如何解決招工難、如何組織人進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營上，導(dǎo)致人力資源管理簡單化程式化，這種傳統(tǒng)方式難以滿足勞動(dòng)者對工作環(huán)境、福利報(bào)酬、培訓(xùn)提升、社會保障、安全健康、良好發(fā)展等方面的需求，從而難以把握提高就業(yè)質(zhì)量的關(guān)鍵要素。

人力資源管理應(yīng)該如何完善

目前，收入狀況還是評價(jià)就業(yè)質(zhì)量高低的重要因素，因此，完善企業(yè)收入分配機(jī)制就成為人力資源管理的必修課。北京科恩科技發(fā)展有限公司人力資源部經(jīng)理常先生認(rèn)為，企業(yè)在發(fā)展過程中，要結(jié)合員工自身的特點(diǎn)和工作崗位的特點(diǎn)，合理設(shè)計(jì)薪酬福利制度，適應(yīng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的需求。薪酬福利制度要有效結(jié)合員工實(shí)際需求，提升其獲得感。這樣，員工對企業(yè)才有歸屬感。

他還提出，除了收入分配制度之外，還應(yīng)從其他方面入手。比如，要健全晉升機(jī)制。再比如，要在嚴(yán)格管理的同時(shí)提升企業(yè)的人文關(guān)懷。 “管理不僅僅是用一把標(biāo)尺去考核或約束員工，還應(yīng)培養(yǎng)員工的主人翁意識，從而在管理中最大限度地調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。”

《企業(yè)提升就業(yè)質(zhì)量研究報(bào)告》提出，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，將提升員工就業(yè)質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，創(chuàng)新人力資源管理制度與方法，謀求企業(yè)發(fā)展與員工成長的雙贏。

比如，以招得進(jìn)、留得住、用得好為目標(biāo)，創(chuàng)新招聘和用工管理制度，特別是著力發(fā)展校企合作；以提升員工素質(zhì)能力促進(jìn)崗位成才為目標(biāo)，創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)制度和內(nèi)容方式，特別是強(qiáng)化對職業(yè)通用技能和新知識新技能方法的培訓(xùn)；以保證員工薪酬福利、合法權(quán)益為基點(diǎn)，引入底線基準(zhǔn)，創(chuàng)新企業(yè)按勞取酬合理增長、員工個(gè)人貢獻(xiàn)與企業(yè)發(fā)展掛鉤的機(jī)制，特別是對越來越多以靈活方式就業(yè)的人員采取彈性、柔性的用工管理方式；結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)品牌和企業(yè)文化建設(shè)，等等。